Rodzaje umów o pracę

Z art. 25 K.p. wynika, że zawierając umowę o pracę zainteresowane strony mogą wybrać jedną spośród następujących umów:

  • umowę na czas określony, w tym szczególną odmianę tej umowy - umowę na zastępstwo,

  • umowę na czas wykonania określonej pracy,

  • umowę na czas nieokreślony.

Każdą z powyższych umów, może poprzedzać umowa o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

Możemy zatem wyodrębnić bezterminową umowę o pracę, zawieraną na czas nieokreślony oraz pozostałe umowy, które są umowami terminowymi.

1. Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny, może poprzedzać każdą umowę o pracę, zarówno terminową, jak i bezterminową. Jest to specyficzny rodzaj umowy, ustanawiający okres próby, umożliwiający pracodawcy sprawdzenie umiejętności i przydatność zawodową pracownika, a pracownikowi swoich predyspozycji do danej pracy i warunków zatrudnienia. Zawarcie umowy tego rodzaju nie jest obowiązkowe i zależy tylko od woli stron, ale zawsze musi to być pierwsza umowa między tymi samymi podmiotami. Czas trwania okresu próbnego jest ustawowo ograniczony i nie może przekraczać 3 miesięcy.

W przypadku tej umowy szczególne rozwiązania prawne dotyczą poborowych. Według art. 118 ust. 3 ustawy z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2004 r. nr 241, poz. 2416 z późn. zm.), w razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej, umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Umowy na okres próbny nie można zawrzeć z pracownikiem młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego (art. 194 K.p.).  

 

Przykład

 

Pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie porozumienia stron. Po upływie dwóch miesięcy zwrócił się do pracodawcy z prośbą o ponowne zatrudnienie na tym samym co poprzednio stanowisku pracy. Pracodawca nosi się z zamiarem zawarcia umowy na okres próbny.

Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przydatności pracownika na danym stanowisku pracy. Jeśli pracownik wykonywał już dane obowiązki, to taka potrzeba nie zachodzi. Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 26 sierpnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890) wyjaśnił, że: „(...) Kilkakrotne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się to z ponownym zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku pracy lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia przepisów prawa. (...)". W konsekwencji - o ile czynności pracy na stanowisku nie zmieniły się - pracodawca nie ma prawa zawrzeć z kandydatem umowy na okres próbny.


2. Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najkorzystniejszą dla pracownika formą świadczenia pracy. Nie zawierając w swej treści terminu końcowego - trwa dopóki nie nastąpi jej rozwiązanie albo wygaśnięcie. Mogą ją poprzedzać umowy:

  • na okres próbny albo

  • na czas określony, lub

  • obydwa rodzaje umów terminowych.

Umowa ta korzysta z najdalej idącej ochrony w zakresie jej wypowiadania, dając obydwu stronom poczucie stabilizacji, które dla pracodawcy wiąże się jednak z większym ryzykiem.

Pracownicy młodociani korzystają z przywileju zawierania co do zasady umów na czas nieokreślony (art. 194 K.p.).  

 

Przykład

 

Pracownik podjął pracę i wykonuje powierzone obowiązki, lecz nie doręczono mu na piśmie ani umowy o pracę, ani potwierdzenia warunków zatrudnienia.

Pomimo takiego stanu faktycznego doszło do zawarcia umowy o pracę. Forma pisemna umowy o pracę nie została w art. 29 K.p. zastrzeżona pod rygorem nieważności. Umowa o pracę może zostać zawarta ustnie albo w sposób dorozumiany (przez czynności faktyczne). Jednak niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 K.p.).


3. Umowa o pracę na czas określony

Umowa na czas określony należy do najpopularniejszych rodzajów umów o pracę. Zawarcie takiej umowy leży w interesie pracodawcy ze względu na krótszy okres jej wypowiedzenia (o ile umowa jest zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz możliwość wypowiedzenia zostanie przewidziana - to wynosi 2 tygodnie) oraz brak obowiązku wskazywania przyczyny tego wypowiedzenia. Uzgadniając warunki umowy strony same określają czas jej trwania. Kodeks pracy nie ustanawia w tym zakresie żadnych ograniczeń. Umowa może zostać zawarta na kilka dni, miesięcy albo lat (zakładamy, że specyfika pracy to uzasadnia) i może być poprzedzona umową na okres próbny. Ograniczenia o charakterze czasowym wprowadziła jednak na okres przejściowy tzw. ustawa antykryzysowa (ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców - Dz. U. nr 125, poz. 1035), jednak tylko w odniesieniu do przedsiębiorców.

Zwracamy uwagę! Kodeks pracy w art. 251 przewiduje reglamentację ilości zawieranych kolejno umów na czas określony. Zgodnie z dyspozycją przepisu, zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca. Należy wyjaśnić, że miesiąc, o którym jest mowa w art. 251 K.p. oznacza 30 dni.

Powyższy przepis został zawieszony w odniesieniu do przedsiębiorców przez ustawę antykryzysową. Zawieszenie trwa od 22 sierpnia 2009 r. do końca 2011 r., tj. do dnia, w którym ustawa straci moc. Jednocześnie ustawa antykryzysowa wprowadziła ograniczenia czasowe dla umów o pracę zawieranych na czas określony. Jak bowiem wynika z jej art. 13, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę o pracę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Reguła ta dotyczy umów trwających w dniu 22 sierpnia 2009 r. (w dniu wejścia w życie ustawy antykryzysowej) i zawieranych po tej dacie, z wyłączeniem umów długoletnich zawartych przed wymienionym dniem. Według art. 35 powołanego aktu prawnego, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed 22 sierpnia 2009 r. przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.

Umowa na czas określony (podobnie jak umowa na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc), która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, z mocy art. 177 § 3 K.p. ulega przedłużeniu do dnia porodu. W zasadzie nie ma ograniczeń podmiotowych dla tych umów, jednak z młodocianymi mogą być one zawierane wyjątkowo (§ 9 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania - Dz. U. nr 60, poz. 278 z późn. zm.).  

 

Przykład

 

W maju 2008 r. pracodawca będący przedsiębiorcą podpisał z tym samym pracownikiem drugą umowę o pracę na czas określony z terminem końcowym - 31 grudnia 2009 r. Następnie (bezpośrednio po drugiej umowie) pracodawca zawał trzecią umowę o pracę na czas określony, co jest dopuszczalne na mocy przepisów antykryzysowych. Z uwagi na limitację czasową, może ona jednak trwać nie dłużej niż do 21 sierpnia 2011 r. Do 24-miesięcznego limitu podlega wliczeniu część poprzedniej umowy o pracę przypadająca na okres od 22 sierpnia - do 31 grudnia 2009 r.  

 

Przykład

 

Z dniem 30 listopada 2009 r. rozwiązała się druga umowa o pracę zawarta na czas określony z tym samym pracownikiem. Od 1 grudnia 2009 r. pracodawca ponownie zatrudnił tego pracownika na podstawie umowy terminowej na okres 5 miesięcy, tj. do 30 kwietnia 2010 r. Załóżmy, że od 1 maja 2010 r. zawrze z nim kolejną umowę na czas określony wynoszący 4 miesiące.

W świetle rozwiązań przyjętych w ustawie antykryzysowej postępowanie pracodawcy jest prawidłowe - strony mogą zawrzeć dowolną ilość umów na czas określony na okres nieprzekraczający łącznie 24 miesięcy, liczony od 22 sierpnia 2009 r.

Powracając do zawieszonego dla części pracodawców art. 251 § 1 K.p., to przepis ten nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych w celu:

  • zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

  • wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

Dodajmy, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy w świetle art. 251 K.p., który obowiązuje nieprzerwanie u pracodawców niebędących przedsiębiorcami, jest tożsame z zawarciem, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.  

 

Przykład

 

Pracodawca niebędący przedsiębiorcą zawarł bezpośrednio po rozwiązaniu się pierwszej umowy z pracownikiem, która trwała od 1 stycznia do 31 grudnia 2007 r. drugą umowę o pracę na czas określony - od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2009 r. W dniu 21 grudnia 2009 r. strony na mocy zgodnego porozumienia w tej sprawie podpisały aneks do umowy, zmieniając termin jej rozwiązania na 31 grudnia 2010 r.

Według art. 251 § 2 K.p., aneks jest traktowany jak trzecia umowa terminowa. Zatem od 1 stycznia 2010 r. z mocy prawa stosunek pracy zyskał status bezterminowego.

4. Umowa o pracę na zastępstwo nieobecnego pracownika

W myśl art. 25 § 1 zd. 2 K.p., jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Jest to umowa zawierana ze względu na uzasadnione potrzeby pracodawcy. Przy zawieraniu umowy na zastępstwo termin końcowy jej trwania nie musi być oznaczony konkretną datą kalendarzową. Może być on określony przez podanie w sposób niebudzący wątpliwości charakteru przyszłego zdarzenia wpływającego na jej rozwiązanie.

Należy dodać, że wobec kobiet w okresie ciąży zatrudnianych na zastępstwo nie stosuje się regulacji ochronnych określonych w art. 177 § 3 K.p.
 

Ważne: Z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej umowa o pracę ulega rozwiązaniu bez względu na stan ciąży pracownicy.


5. Umowa na czas wykonania określonej pracy

Celem tej umowy jest świadczenie pracy wchodzącej do zakresu oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania, co czyni ten stosunek prawny podobnym do umowy o dzieło.

W praktyce takie umowy są zawierane dla realizacji prac dorywczych (np. wybudowanie obiektu) i sezonowych (np. okres grzewczy), czasem również z pracownikami o wysokich kwalifikacjach (np. przy restrukturyzacji lub prywatyzacji oraz likwidacji przedsiębiorstw). Dla tych umów jest charakterystyczne określenie momentu ich zakończenia przyszłym zdarzeniem (wykonaniem, zakończeniem pracy). Dlatego w treści umowy należy precyzyjnie określić rodzaj pracy, dla wykonania której dana umowa została zawarta. Z tego bowiem ustalenia wynika moment ustania stosunku pracy.

Zawarcie umowy na czas wykonania określonej pracy jest korzystne w przypadku, gdy pracodawca potrzebuje pracowników tylko do wykonania określonego zadania i zależy mu na ich zatrudnianiu tylko do tej pracy. Ryzyko po stronie pracodawcy stanowi brak możliwości wypowiedzenia tej umowy, co z kolei gwarantuje stabilizację zatrudnienia pracownikowi.